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La Flexibilidad Laboral en las Empresas Públicas del Estado Venezolano

Marco Teórico

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MARCO TEORICO

A finales de 1800 La Revolución Industrial dominaba a los Estados Unidos. En el espacio de dos décadas gigantes complejos industriales reemplazaron los negocios pequeños, el modelo de la industria humilde y casera que había sido el foco del comercio por cientos de años. Paradójicamente, solo cien años después la llegada de la Tecnología Industrial hizo girar el péndulo hacia pequeños negocios como un recurso de una mayor producción. No obstante, como el gigante del hierro, tren, petróleo, y compañías eléctricas crecieron, crearon los primeros departamentos de dirección, uno de los cuales era personal. El Departamento de Personal usualmente estaba conformado para suplir la necesidad de reclutar miles de personas para trabajar en las máquinas de la nueva era. Estaba dirigido necesariamente por personas provenientes de otras funciones, y no existía educación formal alguna acerca del trabajo de personal. Desde los industrialistas del siglo IXX, la atención estaba dirigida hacia la creación de nuevas vías de construcción y manejo de máquinas y hacia la manufactura, la función de personal y los trabajadores en general no eran valorados significativamente. Los empleados eran tratados como parte de la producción y personal como encargados del inventario. Aún cuando la mayoría de las organizaciones han hecho énfasis en el cambio de esta concepción, algunas no han resaltado estos cambios totalmente.

A la mitad de las dos Guerras Mundiales, la función de personal comenzó a desarrollarse. A finales de 1940 se convirtió en algo más que un anexo de la nómina. Paralelamente a ser un servicio de empleo, dio el primer paso hacia la creación de sofisticados sistemas de compensación. El adiestramiento floreció durante el "boom" de la Postguerra. Las Tecnologías de Entrenamiento que fueron desarrolladas por las Fuerzas Armadas comenzaron a conseguir su camino en la Industria.

Un tercer escenario aparece con el nacimiento de la intervención del Estado en la Empresa Privada. Como cualquier otra fuerza, el Gobierno cambió la manera de las empresas dirigir a los empleados. Otros tres factores jugaron roles importantes en el desarrollo reciente de la Profesión de Recursos Humanos. El primero fue la evolución de la fuerza de trabajo. Un profundo cambio social tomó lugar en los Estados Unidos después de la Segunda Guerra Mundial. Otro factor importante fue el rápido crecimiento postguerra de las organizaciones. Y finalmente, y más reciente, el lento descenso del crecimiento de la productividad industrial se ha convertido en uno de los problemas de más presión de las naciones. Muchos departamentos de Recursos Humanos se han visto envueltos en el desarrollo de nuevos sistemas de pago, produciendo más intervenciones de desarrollo organizacional y adiestramiento, y en programas de calidad. Es aquí en el dilema productividad/calidad que se presenta el dilema, y es donde los Recursos Humanos están manejando una gran oportunidad. Algunos departamentos han tomado ventaja de esto. Haciéndolo, se han movido de la posición periférica y reactiva hacia una posición estratégica.

Dentro de esta perspectiva, a continuación presento el esquema tentativo del Marco Teórico que sustentará la presente investigación.

Los Sistemas de Administración de Recursos Humanos

Este capítulo describe las características de los Sistemas de Administración de Recursos Humanos, enfocándolo desde el punto de vista sistémico.

La Administración de Recursos Humanos consta de subsistemas independientes. Estos subsistemas son: Subsistema de alimentación de recursos humanos, Subsistema de aplicación de recursos humanos, Subsistema de mantenimiento de recursos humanos, Subsistema de desarrollo de recursos humanos y Subsistema de control de recursos humanos. Estos subsistemas están estrechamente interrelacionados y son interdependientes, su interacción hace que cualquier cambio que se produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros, la cual, a su vez, realimentará nuevas influencias en los demás, y así sucesivamente. Además estos subsistemas constituyen un proceso mediante el cual los recursos humanos son captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido debido a la interacción de los subsistemas. La secuencia varía de acuerdo con la situación.

  1. La Administración de Recursos Humanos

    1. Características

    2. Enfoque Sistémico

  2. El Carácter Contingente de la Administración de Recursos Humanos

  3. La Administración de Recursos Humanos como Proceso

    1. Subsistema de alimentación de recursos humanos

    2. Subsistema de aplicación de recursos humanos

    3. Subsistema de mantenimiento de recursos humanos

    4. Subsistema de desarrollo de recursos humanos

    5. Subsistema de control de recursos humanos

  4. Políticas de Recursos Humanos

El Contexto

Los grandes cambios estructurales, tecnológicos y sobre todo los cambios económicos que surgieron a partir de los años 60, como consecuencia del "Plan Marshall" y la reconstrucción de Europa, la expansión del comercio internacional y posteriormente del mercado común, implicaron el incremento de la contratación de mano de obra, el pleno empleo de la fuerza de trabajo y el incremento salarial. Este mejoramiento cualitativo y cuantitativo desde el punto de vista económico y social, trajo consigo mayores garantías legales para los trabajadores, mejor distribución de los ingresos y estabilidad en el trabajo, protegiéndolos contra despidos injustificados, reduciendo la jornada de trabajo y haciendo inalterables los derechos de calificación profesional.

La Flexibilidad Laboral empezó a despertar atención en Europa a mediados del decenio de 1970, a consecuencia de la crisis económica desencadenada por la fuerte alza de los precios del petróleo en 1973. El motivo inmediato de la crisis era evidente, pero no estaba tan clara la causa última de la misma. La polémica al respecto se extendió a la importancia relativa en ella de los factores laborales, y muy pronto aparecieron connotaciones ideológicas en el debate sobre las ventajas y los inconvenientes de la flexibilidad laboral.

  1. Conceptos de Flexibilidad Laboral

    1. Orígenes Históricos de la Flexibilidad Laboral

    2. Evolución de la Flexibilidad Laboral

  2. Tipos de Flexibilidad Laboral

  3. La Flexibilidad Laboral en el Mundo

    1. La Flexibilidad Laboral en Latinoamérica

    2. La Flexibilidad Laboral en Venezuela

  4. Marco Jurídico

La Administración Pública en Venezuela

En el Estado Venezolano la organización de los Poderes Públicos se desarrolla tanto en la dimensión horizontal como en la vertical. En el plano horizontal el Poder Público se divide en cinco poderes: Legislativo, Ejecutivo, Judicial, Ciudadano y Electoral. En el ámbito vertical, al ser Venezuela un Estado Federal los Poderes Públicos se distribuyen entre las distintas entidades político – territoriales que conforman a la Nación; las cuales están integradas por los órganos que los ejercen y es en ellos, que se materializa realización de las actividades públicas. Estas organizaciones administrativas que ejercen funciones públicas, se conocen en Derecho Administrativo como personas de Derecho Público, género en el que caben personas jurídicas territoriales y no territoriales; es decir organismos sometidos al régimen especial de derecho público.

  1. Estructura de la Administración Pública Venezolana

  2. Marco Jurídico

  3. Las Empresas Públicas del Estado Venezolano

El Impacto de la Flexibilidad Laboral en los Sistemas de Administración de Recursos Humanos

En América, el gobierno militar de argentino, modificó la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 21476) restringiendo la protección de los asalariados, flexibilizando el despido y eliminando incrementos de salarios por regímenes especiales. La previa autorización administrativa en procedimiento de crisis atrasó la indexación del salario mínimo. Se atenuó la responsabilidad de las empresas que subcontrataban. Se redujo la aplicación de los principios generales de Derecho del Trabajo, el principio pro operario y la prescripción legal en el lapso de vencimiento de los reclamos. La legislación en Brasil introdujo una alta tasa de rotatividad a partir de 1966. En México la ley se ha cumplido muy poco y por ello no se observan mayores cambios. En otros países como Uruguay, Argentina y Brasil se ha regresado a la tendencia proteccionista.

La Organización Internacional del Trabajo ha intentado infructuosamente crear un régimen jurídico laboral aplicable a las empresas transnacionales y ha fracasado en sus intentos al imponer éstas, cada vez más la teoría de la flexibilidad en una carrera en la cual parece que en lugar de gobierno, habrá organización – industrial, en lugar de leyes, contratos y en lugar de los poderes públicos las fuerzas de la economía, tal y como lo sostenía Pierre Joseph Proudhon.

  1. Casos de Flexibilidad Laboral

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