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La Flexibilidad Laboral en las Empresas Públicas del Estado Venezolano

Planteamiento del Problema, Objetivos y Justificación e Importancia del Trabajo

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  1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El Sistema de Relaciones Industriales, independientemente de su amplitud, es un sistema ( o subsistema) social, constituido como un todo, con ciertas propiedades y estructuras que responden a influencias específicas ejercidas sobre el mismo, el mismo estaría configurado por cuatro categorías fundamentales: los actores, el contexto, la red normativa y la ideología, a las que Dunlop añade posteriormente una quinta categoría, especialmente importante que es los expertos del sistema. El estudio que se realiza se centra en dos de estas categorías, que son: Los Actores y El Contexto, y a su vez dentro de las mismas se analizan: a) El Sistema de Administración de Recursos Humanos (ARH), y b) El Contexto.

El Sistema de Administración de Recursos Humanos consta de subsistemas independientes. Estos subsistemas son: Subsistema de alimentación de recursos humanos, Subsistema de aplicación de recursos humanos, Subsistema de mantenimiento de recursos humanos, Subsistema de desarrollo de recursos humanos y Subsistema de control de recursos humanos. Estos subsistemas están estrechamente interrelacionados y son interdependientes, su interacción hace que cualquier cambio que se produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros, la cual, a su vez, realimentará nuevas influencias en los demás, y así sucesivamente. Además estos subsistemas constituyen un proceso mediante el cual los recursos humanos son captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido debido a la interacción de los subsistemas. La secuencia varía de acuerdo con la situación.

Es necesario destacar, que este proceso de administración de recursos humanos, será estudiado dentro de la Administración Pública del Estado venezolano, la cual está conformada por tres estratos, siendo estos: a) La Administración Central, b) La Administración Descentralizada y c) La Administración con Autonomía Funcional, y específicamente, se pretende analizar su comportamiento dentro de sus empresas, las cuales están enmarcadas dentro de la llamada Administración Descentralizada.

Estrechamente conectado con el Sistema de Administración de Recursos Humanos, está el contexto, en el cual aparece como fenómeno social la flexibilidad laboral, la cual puede ser definida de diferentes formas y en diferentes niveles. Pero simplemente, la flexibilidad es un concepto opuesto a la rigidez, y representa "la habilidad para cambiar y reaccionar con pérdidas pequeñas de tiempo, esfuerzo, costo o calidad" (Upton, 1994). De una forma más compleja, la flexibilidad puede ser vista como la autonomía y libertad de acción de unos actores sociales en relación con cada uno de los otros; o la habilidad para colocar la carga del costo de los ajustes necesarios sobre los hombros de otros actores (Meulders y Wilkin, 1987). Volberda (1998) hace una distinción de la flexibilidad en niveles: operacional, estructural y estratégico, cada uno representando una variedad de capacidades de manejo y velocidad de respuesta. La Flexibilidad Estratégica se refiere a las capacidades para alterar la naturaleza y dirección de las actividades organizacionales para orientarlas hacia retos no rutinarios. La Flexibilidad Estructural se refiere a las capacidades para adaptar la estructura organizacional, y sus procesos de toma de decisiones en un ambiente de "condiciones cambiantes en una vía evolucionaria". La Flexibilidad Operacional, se refiere a la capacidad para cambiar el "volumen y variedad de actividades, en vez de las clases de actividades llevadas a cabo dentro de la organización" (Volberda 1998: 117-119). Aquí, la flexibilidad es vista como una ventaja estratégica de la organización que puede ser construida en términos de recursos flexibles, capacidades de gerencia, y amplios esquemas estratégicos en la sinergia de los tres niveles integrados. Está implícito que sin flexibilidad operacional, la flexibilidad estructural puede ser difícilmente creada, y la flexibilidad estratégica sería inviable.

La Flexibilidad Laboral, puede ser vista como un componente esencial de la flexibilidad total de la organización en su nivel operacional. Esta puede ser definida como la "habilidad gerencial para variar el trabajo (en términos de volumen, calificaciones y tiempo de trabajo) de acuerdo a ciertos patrones de demanda" (Blyton y Morris, 1992). Normalmente, dos dimensiones de Flexibilidad Laboral pueden ser distinguidas. Una distinción común es hecha entre la flexibilidad numérica y la flexibilidad funcional. La Flexibilidad Numérica se refiere a la capacidad de variar la cantidad o volumen de trabajo (la cantidad de empleados y el volumen de tiempo de trabajo). La Flexibilidad Funcional se refiere a la capacidad para variar las funciones del trabajo, tomando en cuenta que la fuerza de trabajo esté disponible para llevar a cabo una gama más amplia de tareas.

Otra distinción puede adicionarse tomando en cuenta las dimensiones bien sea interna o externa de la flexibilidad. La Flexibilidad Interna es la "internalización" de las variaciones del entorno (Meulders y Wilkin, 1987: &). La Flexibilidad Externa es la "externalización" de las tareas que "son estratégicamente poco importantes y ligeramente relacionadas a las tareas principales de la organización" (Baron y Kreps, 1996: 460).

Haciendo una relación entre estas dos dimensiones y cada una de las anteriores, se llega a cuatro diferentes combinaciones de las prácticas de Flexibilidad Laboral (Steenbakker, 1994), hay entonces flexibilidad numérica interna, flexibilidad funcional interna, flexibilidad numérica externa y flexibilidad funcional externa (Ver Tabla I).

La Flexibilidad Laboral empezó a despertar atención en Europa a mediados del decenio de 1970, a consecuencia de la crisis económica desencadenada por la fuerte alza de los precios del petróleo en 1973. El motivo inmediato de la crisis era evidente, pero no estaba tan clara la causa última de la misma. La polémica al respecto se extendió a la importancia relativa en ella de los factores laborales, y muy pronto aparecieron connotaciones ideológicas en el debate sobre las ventajas y los inconvenientes de la flexibilidad laboral.

En América, el gobierno militar de argentino, modificó la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 21476) restringiendo la protección de los asalariados, flexibilizando el despido y eliminando incrementos de salarios por regímenes especiales. La previa autorización administrativa en procedimiento de crisis atrasó la indexación del salario mínimo. Se atenuó la responsabilidad de las empresas que subcontrataban. Se redujo la aplicación de los principios generales de Derecho del Trabajo, el principio pro operario y la prescripción legal en el lapso de vencimiento de los reclamos. La legislación en Brasil introdujo una alta tasa de rotatividad a partir de 1966. En México la ley se ha cumplido muy poco y por ello no se observan mayores cambios. En otros países como Uruguay, Argentina y Brasil se ha regresado a la tendencia proteccionista.

La Organización Internacional del Trabajo ha intentado infructuosamente crear un régimen jurídico laboral aplicable a las empresas transnacionales y ha fracasado en sus intentos al imponer éstas, cada vez más la teoría de la flexibilidad en una carrera en la cual parece que en lugar de gobierno, habrá organización – industrial, en lugar de leyes, contratos y en lugar de los poderes públicos las fuerzas de la economía, tal y como lo sostenía Pierre Joseph Proudhon.

En Venezuela, el artículo 95 de la Constitución, consagra el derecho de los trabajadores sin diferenciación alguna, a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para defender sus derechos e intereses, así como la afiliación o no. Ella no distingue la sindicalización del sector público de la del privado, ni establece limitaciones de acuerdo a sectores especiales. Así mismo, en el artículo 96, al consagrar el derecho a la negociación colectiva voluntaria, y a la celebración de convenciones colectivas de trabajo, tampoco establece diferencias entre el sector público y el privado, pese a que el artículo 194 consagra el régimen estatutario y la función pública tiene sectores que exigen limitaciones en razón del bien público y de la seguridad colectiva, esto también es aplicable a la materia relativa al derecho a huelga, consagrado en el artículo 97. En su artículo 90, regula la jornada de trabajo, estableciendo que "la jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro semanales. En los casos que la Ley lo permita, la jornada nocturna no excederá de siete horas ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono podrá obligar a los trabajadores horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro de interés social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras". Luego la Ley Orgánica del Trabajo, en sus artículos 189 al 206, ambos inclusive, rige lo que se debe entender por jornada de trabajo, por horas de reposo y comida, de navegación, de transporte, el salario por tiempo parcial, la jornada diurna y nocturna, es decir, los tipos de jornada; la facultad del Ejecutivo Nacional para permitir la prolongación de la jornada nocturna, la semana de cinco días, la jornada en labores especiales, las excepciones a dichas disposiciones en el caso de los directores, vigilantes, inspectores, labores de presencia y discontinuas, intermitentes o con períodos de inacción y los no sometidos a jornadas por la naturaleza del trabajo. La prolongación de la jornada no puede exceder de once horas y es obligatorio conceder un descanso que no puede ser menor de una hora. No es solamente la ley, su aplicación y cumplimiento, el objetivo de la Administración Pública, también la eficacia y la acción en el conjunto de operaciones destinadas a ejecutar las políticas y los fines del Estado.

Es fundamental tener en cuenta este principio, para el análisis de la flexibilidad laboral y la presentación de posibles alternativas para su aplicación efectiva como instrumento de promoción laboral, en un contexto de cambios e innovaciones como consecuencia de la aplicación del Plan Nacional de Desarrollo Económico y Social de la Nación 2001 – 2007, diseñado y puesto en marcha por el Ministerio de Planificación y Desarrollo de la República Bolivariana de Venezuela, el cual en su aparte social contempla: "El mejoramiento de la distribución del ingreso y de la riqueza es una condición necesaria para disminuir el conflicto distributivo entre capital y trabajo, con la satisfacción de los intereses de los asalariados y de los sectores laborales subutilizados. El mejoramiento de la distribución del ingreso y de la riqueza se alcanzará con el fortalecimiento de la economía social, la democratización de la propiedad de la tierra, la generación de empleo productivo y la reestructuración del régimen de remuneraciones" y tomando en cuenta que la Administración de Recursos Humanos es contingente, es decir, depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que todos estos elementos cambian, varía también la manera de administrar los recursos humanos de la organización, De ahí el carácter contingente o situacional de la ARH, cuyas reglas no son rígidas e inmutables, sino altamente flexibles y adaptables, y sujetas a un desarrollo dinámico. Un modelo de aplicación de ARH que tiene éxito en determinada época, puede no tenerlo en otra organización o en la misma organización en otra época, puesto que todo cambia, las necesidades experimentan alteraciones y la ARH debe tener en cuenta estos cambios que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes de manera constante. Además, la ARH no constituye un fin en sí misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y de las organizaciones a través del trabajo de las personas, y para establecer condiciones favorables que les permitan conseguir los objetivos individuales, en este sentido se plantea la interrogante ¿Impacta la Flexibilidad Laboral en la Administración de Recursos Humanos en las Empresas del Sector Público de Venezuela?

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